동료에서 팀장이 된 A는 관계를 지키려 ‘편안한 리더’를 자처했지만, 오히려 팀 실행력이 떨어지는 위기를 맞는다. 바로 관계와 역할을 새롭게 정의하지 못한 ‘역할 전환 실패’ 사례다. 구성원은 리더의 호감보다 명확한 기준과 방향성을 원하며, 역할의 경계가 분명할 때 비로소 조직에 안정감과 성장이 깃든다. 리더십은 단순히 좋은 사람이 되는 것이 아니라, 공적인 책임과 기준을 바로 세우는 역할 관리에서 시작된다.

일 잘하는 컨설턴트는 복잡한 비즈니스 문제를 맡았을 때 문제를 잘게 쪼개어 본질을 파악하는 ‘문제 구조화’에 탁월하다. 이때 이슈와 문제, 근인을 명확히 구분하고 로직트리를 활용해 논리적 빈틈없이 원인을 찾아내는 과정은 필수다. 이와 더불어 생성형 AI를 논리 검증기로 활용하면 보안 리스크를 최소화하면서도 가설 검증과 업무 모듈화를 더욱 빠르고 정교하게 수행할 수 있다. 구조화 역량을 갖춘 리더는 AI를 잘 활용해 한정된 자원으로 최대의 성과를 낸다.