리더십저니

✨9월 하이브리드 그룹코칭 후기! 안녕하세요! 팀장리더십저니 모더레이터 HELI입니다! 지난 9월 26일, ‘팀원 코칭, 잘하고 있나요?’를 주제로 하이브리드 그룹코칭이 진행되었습니다. 팀원의 성장을 위해 코칭이 필요하고 중요하다는 말은 많이 들어보셨을 텐데요. 그렇지만 필요성과 중요성을 아는 것이 곧 잘하는 것은 아닐 때가 많죠! 팀원 코칭, 하려니 막막하고 하고 있어도 이게 맞는지 늘 고민인 리더분들의 고민을 해결하기 위해 준비한 9월 그룹코칭! 리더십 코칭의 대가로 유명한 aSSIST 글로벌 리더십센터의 김현정 센터장님의 명쾌한 강연과 코칭으로 많은 리더분들이 기존의 인식을 전환하고, 고민해결의 실마리를 찾아갈 수 있는 시간이었답니다. ✨세션1. 강연 우리는 피드백이 중립적인 것이라고 생각하기보다, 잘못을 지적하여 고치도록 하는 것이라고 생각하는 경우가 많아요. 그리고 그러한 피드백을 받은 상대방이 피드백을 받은 즉시 피드백을 수용하고 행동을 개선할 것이라고 기대합니다. 그렇지만 이러한 기대로 인해 우리는 다음과 같은 인간 변화의 세 가지 진실을 놓치고 있습니다. 이것이 우리가 구성원에게 피드백을 잘 하는 것, 코칭을 잘하는 것을 어렵다고 느끼는 원인이기도 합니다. # 리더들이 놓치고 있는 인간 변화의 세 가지 진실 첫째, 변화심리의 몰이해. 사실 인간은 잘 변하지 않습니다. 심지어 자기 스스로 변화하고 싶다고 다짐을 해도 쉽게 변화하지 못하죠. 변화를 결심하고, 변화를 실행하기까지는 6개월 이상의 긴 과정이 필요합니다. 예를 들어 담배를 끊겠다고 스스로 다짐한 사람도 실제로 담배를 끊기까지 오랜 노력과 시간이 필요한 것과 같습니다. 둘째, 자율성에 대한 강한 욕구. 인간은 자기 행동에 대해 스스로 선택하고자 하는 욕구 즉 자율성에 대한 강한 욕구를 갖습니다. 어릴 적 방을 청소하려고 했다가도, 막상 부모님이 청소 좀 하라고 하면 하기 싫어졌던 그 마음을 기억하시나요? 상대방의 피드백 내용이 아무리 옳아도 그러한 조언과 충고는 듣는 사람의 자율성을 침해하며 교정반사라는 반작용을 이끌어낼 수 있습니다. 셋째, 평소 관계의 중요성. 피드백의 내용이 아무리 옳은 내용이라고 하더라도, 피드백을 하는 사람과의 관계에 따라서 이것을 받아들이는 자세가 달라집니다. 특히 한국인은 관계를 중요시하기 때문에 피드백을 주고받기에 앞서 좋은 관계를 만드는 것이 정말 중요합니다. #구성원이 수용하고, 성장할 수 있는 코칭 접근법 그렇다면 우리는 어떻게 해야 구성원이 수용하고, 이들을 성장시키는 피드백을 할 수 있을까요? 이를 위해 가장 중요한 것은 먼저 좋은 관계를 만드는 것입니다. 이를 위해 필요한 것은 경청입니다. 상대방의 이야기를 먼저 듣는 것이지요. 사람은 자신의 이야기를 할 때 쾌락 호르몬이 나온다고 합니다. 우리가 구성원의 이야기를 충분히 경청하는 것만으로도, 상대방은 이미 기분이 좋아지고 긍정적인 관계가 형성됩니다. 다음으로는 긍정적인 언어를 사용하는 것입니다. 우리는 기존의 행동개선 피드백 모델에서 잘못된 행동을 고지하고, 그에 따른 부정적 결과를 언급한 후에 바람직한 행동에 대해 언급하라고 들어왔습니다. 그렇지만 실제로는 좋은 이야기부터 시작하는 것이 좋습니다. 칭찬할 만한 것이 없다면 ‘애썼다, 고생했다’라는 말부터라도 시작해보세요. 그리고 구성원이 잘 하는 점을 찾아 칭찬받을 만한 일을 만들어주는 것도 필요합니다. 그리고 이러한 코칭과 피드백을 지속적으로 하면서도 조급한 마음을 갖지 않는 것, 변화를 기다려주는 것이 필요합니다. 앞서 이야기했듯이 변화는 바로 일어나는 것이 아니기 때문입니다. 나조차도 쉽게 변화하지 않는 사람이라는 점을 인식해야 합니다. ✨세션2. 그룹코칭 두번째 세션은 그룹코칭 및 Q&A 세션인데요. 주제와 관련하여 사전에 접수된 고민사연에 대한 센터장님의 답변을 듣고, 현장과 온라인 참여자분들의 고민이나 질문을 실시간으로 받는 시간입니다. 자세한 고민사연과 그에 대한 답변내용은 영상 다시보기를 통해 확인하실 수 있어요. 또한 리더십코칭 게시판에서도 정리된 답변 내용을 확인하실 수 있으니, 비슷한 고민을 하고 계신 분들이라면 꼭 게시판 내용을 확인해주세요! 👉 그룹코칭 현장에서 다루어진 질문과 답변이 궁금하다면? '리더십코칭' 바로가기 👉 리더들의 실시간 소통내용이 궁금하다면? '팀장라운지' 바로가기 그럼 우린 10월 그룹코칭에서 만나요!

관계에 대한 니즈가 전혀 없는 팀원은, 드라이하게 일 중심으로만 소통하면 될까요? 실제 그렇게 하고있는데, 제가 그 팀원을 잘 파악한 것이 맞는지 고민이 됩니다. ------ 💌 이 글은 9월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)

팀원들에게 업무와 관련된 피드백을 하는 것을 잘하는 부분과 못하는 부분을 구분해서 하려 노력하는데요. 태도와 관련된 부분은 문제처럼만 보여서 잘한다는 피드백을 하기가 어렵네요. ------ 💌 이 글은 9월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)

반복되는 문제.. 아무리 친절하게 여러 번 피드백을 해도, 더이상 나아지지 않는 팀원은 어떻게 해야 하나요? 더 문제는 열심히 하려고는 해서 문제에요.. ------ 💌 이 글은 9월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)

관계만 중시하다가 “친해지긴“ 했는데 오히려 그러다보니 사적으로는 좋아졌지만 회사다보니 업무적인 지시를 하려고 하면 부작용? 말을 안듣는 경우가 있어보입니다. 어떻게 해야할까요? ------ 💌 이 글은 9월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)

일정이 촉박하고, 다들 담당하고 있는 일을 완수해야 과업을 마무리할 수 있는 상황에서 부진한 팀원에게는 어떻게 피드백할 수 있을까요? 그런 상황에서 잘한다, 잘한다 라고 하기에는 심적 여유가 없을 것 같아요. ------ 💌 이 글은 9월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)

저는 일정과 목표만 생각하느라 팀원들의 상태가 어떤지 생각하지 못하는 경우가 많습니다. 프로젝트를 진행할 때도 .팀원들의 불만을 듣고서야. 아차 싶을 때가 있어요. 좋은 팀원들과 함께 일하고 있는데. 이런 제가 팀웍을 해칠까봐 걱정됩니다. 머리로는 이해가 되지만 실제로는 팀원들의 마을을 헤아리는 것이 어렵네요. 조언을 부탁드립니다. ------ 💌 이 글은 9월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)

서비스/2년차 팀장/팀원이랑 관계가 어려운 팀장입니다. 업무지시는 잘하고, 일은 잘 진행하고 있습니다. 그렇지만 팀원들과 친하지는 않은 것 같습니다. 팀원들도 저랑 둘이 밥먹는 것을 불편해하구요. 어떻게 하면 팀원들과 친해질 수 있을까요? 사적인 내용을 묻기도 그렇고 업무적으로 접근하면 관계가 너무 드라이 해집니다. 팀원과 좋은 관계는 어떤 관계이며, 이런 관계를 어떻게 해야할까요? ------ 💌 이 글은 9월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)

추석 연휴, 임시공휴일 쉬는건 다 좋은데,, 그 앞뒤로 일이 몰리는게 너무 힘드네요ㅠㅠ

✨8월 하이브리드 그룹코칭 후기! ✨마지막에 완전 중요한 자료 있음! 안녕하세요! 지난 8월 22일이 무슨날인지 아시는 분 있으신가요!? 바로바로! 제 1회 하이브리드 그룹코칭이 진행된 날이었답니다! 팀장님들의 영원한 고민.... "저성과자 관리, 어떻게 해야할까요?"를 주제로 신제구 교수님의 명쾌한 강연과 그룹코칭이 진행되었습니다. 먼저 맛있는 샌드위치와 특별한 선물로 마음의 문을 열고! 곧이어 신제구 교수님의 명강연이 진행되었어요~ 팀장님들의 고개가 절로 끄덕거리는 시간이었답니다! 과거에는 저성과자가 정말 '능력이 없어서' 성과가 하위인 사람이었다면, 최근에는 능력은 있지만 하지 않는 사람,냉소적인 방관자, 부정적인 태도로 일관하는 사람들이 낮은 성과를 보이기도 한다고 합니다. 그러니 능력이 문제인지, 태도가 문제인지, 상황이 문제인지, 직무가 문제인지! 저성과 원인에 따라 유형을 분류하고, 이에 맞게 대응하는 것이 중요하다고 이야기해주셨어요! 팀장은 성과를 평가만 하는 것이 아니라, 적극적으로 관찰하고 개입한다는 거죠. 다양한 사례를 중심으로 저성과자 원인과 그에 따른 대응방법에 대한 이야기를 듣고 나서, 팀장님들의 생생한 고민에 대한 그룹코칭이 진행되었어요! 사전에 받은 실제 사연들에 대한 교수님의 코칭이 이루어졌답니다. 그리고 실시간 소통공간에서도 다양한 질의응답들이 이어졌어요! 다 다루지는 못했지만, 소통공간에서 논의된 내용들에 대해서도 교수님이 코칭해주셨답니다. *자세한 내용이 궁금하다면, 다시보기로 만날 수 있어요 :) https://leadership.hunet.co.kr/journey/group-coaching/56 나에게 딱 맞는 맞춤형 개별코칭도 중요하지만요. 나와 비슷한 고민을 하고 있는 다른 사람의 사연을 듣고, 그에 대한 해결방안을 듣는 것만으로도 문제해결의 실마리를 발견하게 되죠. 그룹코칭에 참여해주신 많은 분들이 팀장으로서 하는 고민들에 같이 공감하고, 또 이를 헤쳐나갈 실질적인 해결방안도 얻어가는 시간이었다고 말씀해주셨어요! 2시간 내내 열심히 고개 끄덕이고, 필기하며 참여해주신 현장참여 팀장님들! 온라인으로도 열심히 듣고 소통공간에서 고민거리를 나누고 또 답해준 라이브 참여 팀장님들! 모두모두 감사드려요! 우리는 이제 9월 하이브리드 그룹코칭에서 만나요! ✨특별한 자료!✨ 신제구 교수님께서 특별히! 공유해주신 (무려!) SSCI에 등재된 교수님의 논문을 공유드립니다! 저성과자 평가 프레임워크와 인적자원 관리 계획에 대한 실제 기업 적용사례를 기반으로 한 연구예요. 원문자료를 제공해드리니, 꼭 확인해보세요 :) [논문정보] Park, B. J., Park, M. J., & Shin, J. G. (2024). An Evaluation Framework for Low Performers and Human Resource Management Planning: Application to a Life Insurance Company in Korea. Evaluation and Program Planning, 102463. [요약] This study comprehensively explores the factors that lead to low performers in an organization. A thorough literature review was conducted to construct an interview guide and obtain classification criteria for the factors that lead to low performers. Managers and low performers at multiple firms were interviewed individually to understand the various phenomena related to low performers in organizations. Based on the content of these interviews, 12 factors, classified into individual, leader, work, and organizational dimensions, were identified after three rounds of revisions by business administration experts. Next, a case study of Korea’s S Life Insurance Company was conducted to examine the practical implications of the factors that contribute to creating low performers. In this case study, the analytic hierarchy process (AHP), involving eight departmental heads S Life Insurance Company’s HR division, was utilized to identify the main factors that must be considered when evaluating low performers. While previous studies have examined low performers either at the individual, organizational, or institutional levels, this study presents a comprehensive and integrated evaluation framework of the factors that cause low performers. The proposed framework facilitates the identification and evaluation of low performers in various organizations and industries, and thus has practical implications in terms of establishing strategies to manage low performers more efficiently and improve organizational performance. [요약(번역)] 이 연구는 조직에서 저성과자를 만드는 요인을 종합적으로 탐구합니다. 철저한 문헌 검토를 통해 인터뷰 가이드를 구성하고 저성과자 발생 요인에 대한 분류 기준을 도출했습니다. 조직 내 저성과자와 관련된 다양한 현상을 파악하기 위해 여러 기업의 관리자 및 저성과자를 개별적으로 인터뷰했습니다. 인터뷰 내용을 바탕으로 경영학 전문가들의 세 차례에 걸친 수정을 거쳐 개인, 리더, 업무, 조직 차원으로 분류된 12가지 요인을 도출했습니다. 다음으로 저성과자 발생 요인의 실무적 시사점을 살펴보기 위해 국내 S 생명보험사 사례 연구를 진행했습니다. 이 사례 연구에서는 저성과자 평가 시 고려해야 할 주요 요인을 파악하기 위해 S생명보험사의 인사부서 부서장 8명이 참여한 계층분석(AHP) 프로세스를 활용했습니다. 기존 연구에서는 저성과자를 개인, 조직 또는 기관 수준에서 살펴본 반면, 본 연구에서는 저성과자를 유발하는 요인에 대한 종합적이고 통합적인 평가 프레임워크를 제시합니다. 제안된 프레임워크는 다양한 조직과 산업에서 저성과자를 식별하고 평가하는 데 용이하며, 저성과자를 보다 효율적으로 관리하고 조직 성과를 개선하기 위한 전략을 수립하는 데 실질적인 시사점을 제공합니다.

인사에서는 노조에서 봉기(?) 할까봐 저성과자 관리 이슈 자체를 잘 꺼내지 못하는 것 같더라구요. 이럴때 단위조직 혹은 인사에서 무엇을 해볼 수 있을까요 💬 댓글: 노조에서 저성과자를 관리하게 권한을 위임하면 됩니다 ------ 💌 이 글은 8월 하이브리드 그룹코칭 실시간 소통공간에서 온/오프라인 참석자분들이 올려주신 실제 소통내용을 이관한 내용입니다. 이 내용에 공감이 되거나, 나누고 싶은 의견이 있다면 댓글 남겨주세요 :)