리더십저니

(1) 공감은 리더십에서 중요한 덕목으로, 리더가 팀원들의 상황과 감정을 이해할 때 팀원들은 스트레스가 줄어들고 조직에 대한 긍정적 태도를 형성합니다. (2) 그러나 공감이 지나칠 경우 특정 구성원을 편애하는 인상을 줄 수 있어 다른 팀원들에게 박탈감을 유발하고, 팀 내 갈등과 성과 저하를 초래할 수 있습니다. (3) COVID-19와 같은 위기 상황에서는 리더가 공감의 수준을 높이는 것이 팀 열의와 리더 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있으나, 생산성은 오히려 감소할 가능성이 있습니다. (4) 따라서 리더의 공감은 상황과 목적에 맞게 균형 있게 적용되어야 하며, 모든 팀원들에게 공평하게 느껴질 수 있도록 관리하는 것이 중요합니다. (5) 사례에서 박철종 수석은 이동한 선임의 어려움을 배려하려는 의도였지만, 과도한 공감으로 인해 다른 팀원들, 특히 김수지 선임의 불만과 갈등을 초래하였습니다. (6) 리더는 특정 개인에게 치우친 공감보다 팀 전체의 성과와 협력을 촉진하는 방향으로 균형 잡힌 공감과 냉정함을 유지해야 합니다. (7) 궁극적으로 리더는 팀원 모두가 공평하게 대우받고 있다는 신뢰를 심어줄 때 조직의 응집력과 지속 가능성을 높일 수 있습니다.

(1) 리더십 디레일먼트는 뛰어난 리더가 성장하지 못하고 조직과 자신에 부정적 영향을 미치는 현상으로, 체계적 관리가 필요합니다. (2) 성공적인 리더의 특성으로 여겨지는 지적능력, 몰입, 야망 등이 오히려 실패한 리더의 공통점으로 나타날 수 있습니다. (3) 독성 리더십은 구성원의 신뢰 저하, 의견 제시 기피, 성과 저하 등 조직에 심각한 영향을 미칩니다. (4) 지나친 자기 과신, 마이크로 매니징, 방관형 리더십 등 부정적 행동은 압박 상황에서 더 심각해질 수 있습니다. (5) 리더는 자신의 행동을 객관적으로 점검하고, 피드백을 적극적으로 수용하며 부정적 영향을 줄여야 합니다. (6) 편안함을 넘어 용기와 결단으로 행동하는 ‘근원적 상태’를 유지하려는 노력이 필요합니다. (7) 조직 차원에서도 리더십 문제를 예방하고 성과를 함께 만들어가는 문화를 지원해야 합니다.